Parità di genere e performance aziendali, il ruolo dei dati e dell'AI | Post di Piergiorgio Stano, Director, Head of Data, Analytics & AI Italy di BearingPoint | via econopoly24 gendergap --- segui Econopoly - Il Sole 24 Ore
definisce le linee guida per la strutturazione di unall’interno delle aziende, dalle PMI alle multinazionali, con l’obiettivo di incentivare le imprese a ridurre il divario in ogni sfaccettatura, dall’accesso al lavoro, al salario fino alla tutela della maternità.
Questa certificazione definisce una serie di indicatori che le aziende devono monitorare costantemente per assicurare la riduzione del divario di genere e il suo rilascio avviene da parte di organismi di valutazione accreditati. Quindi, per ottenerla è necessario valutare, misurare, raggiungere e monitorare l’efficacia delle azioni intraprese: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere e tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.attraverso i quali è possibile misurare il grado di maturità dell’azienda dal punto di vista della parità di genere e monitorarlo costantemente attraverso verifiche periodiche.Se questa certificazione rappresenta sicuramente un elemento virtuoso a livello normativo per favorire la parità di genere nelle imprese, tuttavia, sono lache possono davvero abilitare una trasformazione strutturale nelle aziende, accompagnate da un cambiamento culturale che spinga verso unParità di genere: dati e diversi trattamenti salarialidiventa quindi un tema centrale per comprendere realmente, in maniera quantitativa ed oggettiva, utilizzando tecniche e strumenti di, il grado di maturità di un’azienda nei confronti della parità di genere, in modo tale da identificare le azioni più opportune da adottare.differente trattamento salariale tra uomini e donne all’interno dell’azienda, per i vari livelli, reparti o geografie, può consentire di comprendere quali azioni manageriali devono essere apportate per andare a sanare il gender pay gap. Ad oggi, in Italia la retribuzione oraria è pari a 15,2 euro per le donne e a 16,2 euro per gli uomini e il divario di salario è più alto tra i dirigenti e i laureati . Per far ciò è necessario, soprattutto nelle aziende medio grandi con molti dipendenti, magari anche in più sedi e Paesi, avviare programmi di gestione dei dati coordinati ed efficaci, con un approccio progressivo per riuscire a raggiungere obiettivi di business incrementali e scalabili.AI può consentire, poi, di incrementare il livello di comprensione dei fenomeni e dei comportamenti, arrivando anche a prevedere eventi futuri con un’elevata probabilità di accadimento, che possono impattare sulle risorse interne e di conseguenza sulle performance aziendali.dei dipendenti, permettendo di valutarne l’engagement ed avere un’arma in più per affrontare situazioni delicate come il “quite quitting”: un nome nuovo, ma che identifica un comportamento esistente da tempo, che porta i dipendenti a ridurre al minimo il proprio impegno sul lavoro, impattando inevitabilmente sui risultati complessivi delle aziende.dell’AI a supporto dell’HRmodelli predittivi del rischio di abbandono , ribadendo, semmai ce ne fosse ancora bisogno, l’evidente disparità di opportunità nel mondo del lavoro italiano tra uomini e donne., già alcune aziende stanno utilizzando l’AI per supportare i processi HR: in Italia, il Gruppo Esselunga, ad esempio, è riuscito sia ad aumentare la quantità di assunzioni del 10% che a velocizzare il processo di selezione tramite la definizione ed introduzione di algoritmi di Machine Learning. All’estero, Nielsen, società americana di informazioni, dati e misurazione del mercato, è riuscita ad aumentare del 48% la probabilità che un dipendente rimanga in azienda, grazie ad un modello di flight risk. Noi di BearingPoint, invece, abbiamo condensato questo tipo di competenze e innovazioni in una soluzione univoca, chiamata, per poter supportare l’HR con approcci e metodologie quantitative sull’intero ciclo di vita del dipendente e con KPI specifici per la PdR 125.Affinché questo percorso porti alla riduzione, ed eventualmente chiusura, del gender gap, così come alla maggior valorizzazione delle risorse umane per impattare positivamente sui risultati di business, si deve necessariamente vedere l’HR come guida strategica a supporto del top management. Le nuove metodologie e strumenti di data analytics ed AI, infatti, possono essere veramente efficaci solo se accompagnate da una vista esperta di processo e di industry, che identifichi le opportunità e le priorità in linea con le ambizioni e gli obiettivi dei piani strategici delle singole realtà.l’Italia sta rallentando sulla parità di genere , è fondamentale spingere sull’adozione di policy e strumenti per la valutazione costante della situazione all’interno delle realtà aziendali. Questo al fine di incominciare ad abbattere quelle che ancora oggi sono considerate le maggior barriere d’accesso al mercato del lavoro per le donne e a ridurre le cause che aumentano il divario di genere all’interno del panorama economico. Si tratta di motivazioni principalmente legate all’interruzione o sospensione della carriera per esigenze di maternità o assistenza a familiari in difficoltà, ma anche del fenomeno delle dimissioni volontarie che deriva dalla difficoltà di conciliare vita privata e lavorativa, o ancora, dei a pregiudizi in fase di selezione che portano a escludere spesso giovani donne.e stanno cercando strumenti che possano supportarle in questa. Se le istituzioni possono aiutare tracciando la strada che tutte le imprese devono percorrere per diventare più sostenibili da un punto di vista “sociale”, noi esperti dobbiamo sostenerle creando gli strumenti che possano aiutarle a rimanere tali. Noi crediamo, che se ben sfruttata, l’Intelligenza Artificiale possa essere uno dei migliori alleati.
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