Die Generation Z zwingt Deutschlands Personalabteilungen zum Umsteuern. Auf welche Fähigkeiten Recruiter heute achten und worauf Absolventen sich einstellen müssen.
Martin Spielvogel macht keinen Hehl daraus, was sein Auftrag ist. „Hiring“ steht in Großbuchstaben auf seinem Porträtbild beim Karrierenetzwerk LinkedIn. Das Anpassen des Profils gehörte zu seinen ersten Amtshandlungen, als er vor drei Monaten seinen neuen Job beiantrat. Als Head of Recruiting Germany soll er die Fach- und Führungskräfte finden und anheuern, die der Düsseldorfer Dax-Konzern so dringend braucht.
Nur zwei Klicks sind es bis zum digitalen Bewerbungsformular. „Wir versuchen, den Prozess so schlank wie möglich zu gestalten“, sagt Spielvogel. „Den Bewerbungsvorgang haben wir deshalb so entschlackt und vereinfacht, dass Kandidaten nur rund 60 Sekunden dafür benötigen.“ Ob ein Interessent tatsächlich zum Jobprofil und zum Unternehmen passt, stellt sich dann später im persönlichen Gespräch heraus.
Ausgefeilte Motivationsschreiben sind bei dem Hersteller von Klebstoffen und Konsumgütern selbst für Topjobs nicht mehr erforderlich.
Wo einst zig Bewerber auf eine Stelle kamen, suchen Unternehmen heute oft monatelang nach geeigneten Kandidaten. Besonders mau sei die Lage in technischen Bereichen wie IT, Ingenieurwesen oder Forschung und Entwicklung, so das einhellige Fazit der Personalexperten auf dem Branchentreffen MBA Recruiters Roundtable in Düsseldorf. Gleichzeitig fühlen sich viele Hochschulabsolventen von den Arbeitgebern unverstanden und zu wenig wertgeschätzt.
„Junge Menschen wollen, dass die Werte, für die ein Unternehmen steht, zu ihrer Persönlichkeit und zu ihrer Weltanschauung passen“, sagt Eduarda Goncalves Ribeiro de Castro. „Firmen, die von Nachhaltigkeit, Diversität und Flexibilität reden, aber dies im Berufsalltag nicht leben, verlieren die Leute.“
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